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一般來說，用人單位基于保護女職工的名義對其崗位進行合理調整，符合《女職工勞動保護特別規定》第六條的規定，是法律賦予用人單位法定的單方調整崗位的權利。但需要注意，這種單方調崗必須具備合理性，不能假借調崗，逼迫孕期女職工離職。

對調崗合理性的判定可以從三個方面考慮：(1)與原崗位具有相關性，女職工能夠勝任。如單位調整的工作崗位對女職工來說是一個陌生的領域，如將會計崗位調整為銷售崗位，則喪失調崗的合理性；(2)相較原崗位工作量降低。孕期調崗的目的在于降低孕期女職工負擔，如崗位調整后工作量不減反增，則容易被認定為單位假借調崗逼迫職工離職；(3)調崗不具有侮辱性。女職工原崗位為部門經理，調整崗位為門衛或者后勤，則屬于侮辱性調崗。對不具備合理性的單方崗位調整，孕期女職工可以拒絕接受。